介護休業・介護離職防止｜中小企業人事の相談対応

「父の介護が必要になりました。今の働き方を続けられるか分かりません」。社員からそう相談されたとき、人事担当者は何を確認し、どの制度を案内すればよいのでしょうか。

最初に行うのは、介護を必要とする家族の状況と本人の希望を整理し、休業・休暇・働き方の選択肢を個別に伝えることです。介護休業だけを案内して終えるのではなく、介護サービスの相談先、給付の確認、職場の調整、継続フォローまでつなげます。

この記事は、2026年10月6日時点の厚生労働省等の一次資料を確認して作成しています。2025年4月施行の介護離職防止措置を含め、法律上の義務と、ぼっち人事LABの実務提案を区別して説明します。

介護に関する法定制度は中小企業にも適用されます。制度の詳細や申請様式は、実際の手続時にも最新の公的案内と自社規程を確認してください。

1．介護相談を受けた直後は、チェックリストで状況を整理する
- 相談から継続フォローまでの9ステップ
- 社員から介護相談を受けた直後の人事チェックリスト
2．対象家族と介護状態を確認し、本人の希望を聞く
- 同居や要介護認定だけで対象を決めない
- 「休業したい」と決まっていなくても相談を受ける
3．介護休業・介護休暇・働き方支援を使い分ける
4．利用できる制度を個別に周知し、利用意向を確認する
- 介護に直面した申出があったときの会社の義務
- 記録には、説明した内容と本人の意向を残す
5．休業・休暇・働き方を組み合わせて勤務を調整する
- 正式な申出と、急ぎの対応を分けて進める
- 制度名より、どの困りごとに対応するかを考える
6．介護休業給付を、休業の取得資格とは別に確認する
7．職場の調整と継続フォローで、働き続けられる条件を整える
- 本人の意向を踏まえ、共有する情報を絞る
- 復職日だけでなく、その後の負担を確認する
8．2025年改正に対応し、相談前から利用しやすい職場をつくる
- 2025年4月前後で変わったこと
- 40歳の社員への情報提供と、雇用環境整備を予定に入れる
9．よくある質問
最初の一歩は、説明する制度と次の確認日を決めること

1．介護相談を受けた直後は、チェックリストで状況を整理する

相談から継続フォローまでの9ステップ

人事対応は、次の流れで考えると整理しやすくなります。

順番	行うこと	その段階で決めること
1	相談受付	今日・明日の勤務に支障があるか、急ぎの対応が必要か
2	対象家族・介護状態の確認	法律上の対象と、本人が困っている場面
3	本人の希望確認	休みたいのか、勤務を調整したいのか、まだ未定か
4	利用可能制度の整理	法定制度と自社の上乗せ制度の選択肢
5	個別周知・意向確認	制度・申出先・給付を説明し、利用意向を確認
6	休業・休暇・働き方の調整	申出内容、開始日、勤務時間、業務量
7	給付確認	受給要件、申請担当、必要書類、期限
8	職場との調整	引継ぎ、代替担当、共有する情報の範囲
9	継続フォロー	次の確認日、見直す条件、再相談先

これはぼっち人事LABの実務整理です。書類が揃うまで個別周知を待つという意味ではありません。急ぎの勤務調整や制度説明は並行して進め、給付の概要も個別周知の段階で伝えます。

社員から介護相談を受けた直後の人事チェックリスト

最初の面談ですべてを確定させる必要はありません。「確認済み」「未定」「次回確認」を分けて記録しましょう。

法定制度の判断・手続として確認すること

チェック	確認事項	人事の対応
□	家族の氏名・本人との続柄、介護を必要とする状態	対象家族と要介護状態の要件を確認。診断書や認定結果を一律の利用条件にしない
□	雇用形態、契約期間・更新見込み、週所定労働日数、勤続期間	利用する制度ごとの対象・労使協定を照合する
□	同じ家族についての介護休業の取得日数・回数、介護休暇残数	残りの枠を確認。休業と休暇を別々に管理する
□	希望する制度・開始日・終了日、正式な申出の有無	相談と正式な申出を区別し、期限と手続を案内する
□	個別周知した制度、申出先、給付の案内、利用意向	会社の個別周知・意向確認義務に対応する
□	雇用保険の加入・算定期間、休業中の賃金等	給付を受けられるかは別に判定する

この表は各制度を判断するための確認事項です。すべての情報を相談当日に提出させる法的義務があるという意味ではありません。給付の履歴や深夜業の家族条件などは、利用を検討する制度に応じて確認します。

社内運用として確認すること（ぼっち人事LABの実務提案）

チェック	確認事項	人事の対応
□	通院、退院、サービス調整など、直近で困っていること	今日必要な休暇と、今後の勤務調整を分ける
□	本人が希望する働き方・避けたい時間帯	本人の生活と勤務の支障を整理する
□	家族や介護サービスの支援状況、相談先の有無	本人が一人で抱え込まずに相談できる先を案内する
□	担当業務、締切、代替担当、連絡方法	休業や勤務変更に合わせて仕事を割り振る
□	上司・同僚へ共有してよい情報	共有先と内容を本人と確認し、必要最小限にする
□	給与、社会保険料、住民税等の取扱い	休業中の支払方法も給与担当と確認する
□	次回の面談日と、状況が変わった場合の相談先	介護状況に合わせて支援を見直す

人事が介護方法やサービスの適否をすべて判断する必要はありません。高齢の家族の介護なら、家族の居住地域の地域包括支援センターや担当ケアマネジャーなどへ相談できることを案内します。障害児・者や医療的ケアがある場合は、本人の状況に合った自治体の窓口等につなぎます。

参考：厚生労働省「仕事と介護の両立支援に向けた実務的な支援ツール」

2．対象家族と介護状態を確認し、本人の希望を聞く

同居や要介護認定だけで対象を決めない

育児・介護休業法の対象家族は、配偶者（事実婚を含む）、父母、子、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹、孫です。対象家族との同居は必要ありません。

要介護状態は、負傷・疾病、身体上又は精神上の障害により、2週間以上にわたり常時介護を必要とする状態です。「常時」は本人が24時間付き添うことを意味するものではなく、厚生労働省の判断基準に照らして確認します。

判断基準には、日常生活の動作や認知・行動、医薬品・医療機器の管理等についての状態を確認する方法と、介護保険の要介護2以上に該当する方法があります。したがって、認定前や要介護1でも、別の基準で対象になることがあります。

障害児・者や医療的ケア児・者への介護・支援も含まれます。2025年4月には判断基準の表現・注記が見直されています。人事は、認定の有無だけで断らず、現在の判断基準と個々の事情を確認してください。

介護休業の確認書類を求めることはできますが、医師の診断書や要介護認定の結果通知書等の提出を制度利用の条件にはできません。介護休暇でも、事後提出を認めるなど、過重な負担を求めない対応が必要です。

根拠：厚生労働省「介護休業制度」61〜65頁、「介護休暇制度」77頁

「休業したい」と決まっていなくても相談を受ける

本人の困りごとは、「しばらくまとまって休む必要がある」「毎週の通院だけ付き添いたい」「夕方の残業を避けたい」など異なります。まず、どの場面で勤務と介護が重なるのかを聞きます。

ぼっち人事LABでは、最初の声かけとして「利用できる制度を一緒に確認しましょう。今すぐ決められないことは、次回でも大丈夫です」と伝えることを提案します。

介護状況がまだ分からない人に休業取得を急がせたり、「家族がいるならその人に任せて」と結論づけたりせず、本人の希望と使える制度を整理しましょう。

3．介護休業・介護休暇・働き方支援を使い分ける

介護休業は、家族1人につき通算93日・3回まで

介護休業は、要介護状態にある対象家族を介護するための休業です。介護サービスの利用や家族の役割分担など、仕事と介護を両立する体制を整える期間として考えると、休業後の働き方も検討しやすくなります。

法定の枠は、対象家族1人につき通算93日、3回までの分割です。連続した休業期間には会社の休日も含まれます。年度が替わったり、同じ家族の状態が悪化したりしても、新たな93日枠が生まれる制度ではありません。この日数・回数は2025年4月改正で増えたものではありません。

パート・契約社員も、雇用形態だけで対象外にはできません。日々雇い入れられる人は対象外で、有期雇用の場合は、申出時点で「休業開始予定日から93日を経過する日から6か月を経過する日までに、契約が満了し、更新されないことが明らかでない」ことを確認します。

次の人は、除外を定めた労使協定がある場合に対象外にできるため、協定の有無と内容を確認してください。

継続して雇用された期間が1年未満の人
申出の日から93日以内に雇用関係が終了することが明らかな人
週の所定労働日数が2日以下の人

「勤続1年未満は全員取れない」と一律に案内しないことが大切です。

根拠：厚生労働省「介護休業制度」61〜72頁

介護休暇は、通院の付き添いや手続などに使う

介護休暇は、対象家族の介護や世話のために、1年度に5日、対象家族が2人以上なら10日まで取得できる休暇です。年次有給休暇とは別の制度で、1日単位又は1時間の整数倍で取得できます。

法定の時間取得は、始業から連続、又は終業まで連続する形です。勤務の途中に抜けて戻る「中抜け」は法律上の最低義務ではありませんが、会社が認める上乗せ運用として検討できます。

労使協定で週所定労働日数2日以下の人を対象外にできます。時間単位の取得が困難と認められる業務は、協定で時間単位だけを除外できますが、1日単位の取得まで除外するものではありません。

2025年4月から、勤続6か月未満の人を労使協定で除外することはできなくなりました。 古い協定や社内案内の記載も点検してください。

介護休暇は、口頭や当日の電話でも申し出られます。書面を求める場合も事後提出を認める必要があります。診断書の提出、上司との面談、承認が揃うまで一律に取れない運用は避けましょう。

根拠：厚生労働省「介護休暇制度」76〜78頁

所定外・時間外・深夜業の制限は別の制度

残業への対応は、次の3制度を分けて説明します。いずれも要介護状態の対象家族を介護する労働者の請求による制度です。

制度	制限するもの	1回の請求期間・期限	対象外の主な条件
所定外労働の制限	会社が定める所定労働時間を超える労働	1か月以上1年以内、原則開始1か月前	勤続1年未満・週所定2日以下は、除外する労使協定がある場合
時間外労働の制限	法定時間外労働を月24時間・年150時間以内に制限	1か月以上1年以内、原則開始1か月前	勤続1年未満・週所定2日以下は法律上対象外
深夜業の制限	午後10時〜午前5時の労働	1か月以上6か月以内、原則開始1か月前	勤続1年未満・週所定2日以下、所定時間が全て深夜、深夜に常態として介護できる同居家族がいる等

日々雇い入れられる人は対象外です。深夜業の同居家族は、16歳以上で、深夜の就業状況、健康状態、出産前後の状況等の条件も確認します。同居家族がいるという理由だけで、請求できないと判断しないでください。

これらの請求は繰り返し可能です。事業の正常な運営を妨げる場合の例外はありますが、単に人手不足や前例がないという説明で一律に拒むものではなく、客観的に検討します。

36協定の上限と、介護のための個別の制限は別に管理します。36協定があることを理由に、本人からの請求を無視して残業させることはできません。

根拠：所定外労働の制限82〜83頁、時間外労働の制限88〜93頁、深夜業の制限97〜98頁。一般の残業上限・届出は、中小企業の36協定ガイドで確認できます。

短時間勤務等の措置とテレワークを確認する

会社は、介護をしながら働く社員について、次の4種類から少なくとも1つの措置を制度として設ける必要があります。

短時間勤務の制度
フレックスタイム制
始業・終業時刻を繰り上げ又は繰り下げる制度（時差出勤）
介護サービス費用の助成その他これに準ずる制度

対象家族1人につき、利用開始から連続する3年間以上の期間で利用できる措置とし、勤務制度は2回以上利用できるようにします。費用助成等には、この2回以上という回数条件はありません。日雇いの人は対象外で、勤続1年未満・週所定2日以下は労使協定で除外できます。

介護休業の93日枠とは別の措置です。会社が必ず4つ全てを用意する義務や、介護のための短時間勤務を一律に「原則6時間」にする義務ではありません。自社で用意している措置と、本人の希望が合うか確認します。

また、2025年4月から、要介護状態の対象家族を介護する労働者が申出に基づいてテレワーク等を利用できるようにする措置が努力義務となりました。テレワークを用意しただけで、上の4種類から設ける法定措置を代替したことにはなりません。

在宅勤務は通勤負担を減らす選択肢ですが、勤務中に介護を全て担えると決めつけず、休暇との使い分けや業務量も調整します。

根拠：厚生労働省「事業主が講ずべき措置」118〜119・127頁

4．利用できる制度を個別に周知し、利用意向を確認する

介護に直面した申出があったときの会社の義務

2025年4月から、社員が家族の介護に直面した旨を申し出たとき、会社には制度の個別周知と利用意向の確認が義務付けられています。

周知するのは、次の3事項です。

介護休業に関する制度と介護両立支援制度等
制度の申出先
介護休業給付金に関すること

両立支援制度等には、介護休暇、所定外労働・時間外労働・深夜業の制限、所定労働時間の短縮等の措置が含まれます。休業の希望がない人にも、勤務を続けながら使える制度を説明しましょう。

個別周知と意向確認は、面談又は書面交付で実施します。本人が希望する場合は、FAXや電子メール等も利用できます。オンライン面談も可能ですが、音声だけの通話は法令上の面談方法に含まれません。全社掲示だけで、個別対応を済ませたことにはなりません。

利用意向は「まだ決めていない」でも構いません。休業対象から労使協定で除外される人であっても、それだけで個別周知等の対象外にするものではありません（日々雇用される人を除き、有期雇用の人にも別途の資格要件を課さず対応します）。

制度利用を控えさせる周知・意向確認は認められません。「取った人はいない」「今休むと評価に響く」などと伝えないよう、上司も含めて対応をそろえます。

根拠：厚生労働省「事業主が講ずべき措置」104〜105頁

記録には、説明した内容と本人の意向を残す

ぼっち人事LABでは、面談日時、説明した制度、申出先、給付の案内、本人の意向、未定の事項、次回確認日を1枚に残すことを提案します。面談記録そのものを法令が一律に義務付けているわけではありませんが、担当者間の引継ぎや説明漏れの防止に役立ちます。

厚生労働省には、個別周知・意向確認書や面談シートの記載例があります。自社の制度・窓口・賃金の取扱いに合わせて使いましょう。

参考：厚生労働省「育児・介護休業法について」実務様式一覧

5．休業・休暇・働き方を組み合わせて勤務を調整する

正式な申出と、急ぎの対応を分けて進める

介護休業の申出は原則として開始予定日の2週間前までです。申出を受けたら、休業開始・終了予定日等を速やかに通知します。人手不足や繁忙を理由に、要件を満たす介護休業を妨げることはできません。

一方、介護は突然始まることがあります。本人の希望日まで2週間ない場合も、すぐに「取れません」と終わらせず、法令上の開始日の扱いを確認し、自社で早い開始を認められるか、当面の介護休暇や本人が希望する年休、社内の特別休暇等を組み合わせられるか検討します。

法定の休業・休暇は、有給にすることまで法律で義務付けられてはいません。自社規程の有給・無給、短時間勤務中の賃金、賞与・評価等の取扱いを、利用前に説明してください。

根拠：厚生労働省「介護休業制度」65〜72頁、「事業主が講ずべき措置」108頁

制度名より、どの困りごとに対応するかを考える

次は実在企業の成功事例ではなく、ぼっち人事LABが示す一般的な検討例です。実際の利用可否は、本人の状況と制度要件を確認します。

相談の内容	検討する組合せ	職場で調整すること
退院後の生活と介護サービスを整えたい	一定期間の介護休業。その後は時差出勤等	休業中の業務移管、復帰後の時間帯
通院に不定期で付き添う必要がある	介護休暇、本人が希望する年休、自社の特別休暇	当日連絡の窓口、急ぎの仕事の引継ぎ
夕方の介護対応で残業が難しい	所定外労働の制限、自社の短時間勤務等	終業前の業務集中を避ける、担当量の見直し
離れて暮らす家族の支援調整が必要	介護休業・介護休暇、可能ならテレワーク等	移動を含む日程、勤務地・勤怠・連絡方法

例えば、勤務時間を短くしても担当量をそのままにすれば、持ち帰り仕事が増えることがあります。制度の申請処理と一緒に、減らす仕事、別の人へ移す仕事、後ろへずらす仕事を決めましょう。

6．介護休業給付を、休業の取得資格とは別に確認する

「休業できる」と「給付を受けられる」は別

介護休業は育児・介護休業法の制度、介護休業給付は雇用保険の制度です。給付の資格がないという理由だけで、法律上取得できる介護休業を拒むことはできません。

確認する制度	人事が見る主な項目
介護休業を取得できるか	対象家族、要介護状態、有期契約の更新見込み、労使協定、同じ家族の取得日数・回数等
介護休業給付を受けられるか	雇用保険の被保険者資格、休業前の算定期間、復帰の予定、契約条件、休業中の就業日数・賃金、給付の受給日数・回数等

給付は、原則として介護休業開始前2年間に、賃金支払基礎日数11日以上の完全月が12か月以上あることなどを確認します。12か月に満たない場合は、賃金支払の基礎となった時間が80時間以上の完全月も算定します。疾病・負傷等で長期間賃金を受けられなかった場合には、確認期間を延ばす取扱いもあります。

休業開始時点で休業後の離職が予定されている人は給付対象になりません。有期雇用には契約期間についての条件もあります。本人の履歴や例外の判断が難しいときは、管轄ハローワークに確認します。

根拠：厚生労働省「介護休業給付Q&A」、「介護休業給付の内容及び支給申請手続について」令和8年8月版

給付額と申請期限を、給与担当と共有する

給付額は原則として、休業開始時賃金日額×支給日数×67％です。休業中に支払われる賃金に応じて減額され、所定の賃金額の80％以上が支払われる場合は支給されません。各支給単位期間の就業は10日以下などの条件があり、終了日を含む1か月未満の期間には全日休業日が1日以上必要です。

支給は同じ対象家族について93日を限度に3回まで。2026年8月から2027年7月31日までの1支給単位期間の支給上限額は366,222円です。67％は2025年4月に新設された率ではなく、育児の新しい給付を介護へ当てはめないようにします。

原則の申請期限は、各介護休業の終了日の翌日から起算して2か月を経過する日の属する月の末日です。原則として会社が、休業開始時賃金月額証明書、支給申請書、休業・賃金の実績等を管轄ハローワークへ提出します。本人が申請を希望する場合等の扱いも公的案内で確認できます。

ぼっち人事LABでは、休業開始時に「誰が申請するか」「終了後いつまでに実績を揃えるか」を決めておくことを提案します。給付は休業中の給与日に自動入金されるものではないため、当面の収入と支払予定も本人に説明しましょう。

根拠：厚生労働省「介護休業給付の内容及び支給申請手続について」1〜6頁

社会保険料等の支払いも忘れずに確認する

介護休業には、育児休業等と同じ健康保険・厚生年金保険料の免除制度はありません。加入が続く場合は、本人負担分の支払方法を給与担当と確認します。無給になる期間も、社会保険料や住民税等の支払がどうなるかを案内してください。

根拠：厚生労働省「事業主が講ずべき措置」108頁（介護休業中の社会保険料の支払方法）、日本年金機構「保険料等の免除」

7．職場の調整と継続フォローで、働き続けられる条件を整える

本人の意向を踏まえ、共有する情報を絞る

業務調整には上司や同僚の協力が必要ですが、家族の病名や詳しい生活状況を全員に知らせる必要はありません。本人が情報の取扱いについて希望を示した場合は、その意向を踏まえて共有範囲を必要最小限にする等の配慮が求められます。

ぼっち人事LABでは、職場には「不在になる期間」「担当の変更」「連絡先」「勤務時間」など、仕事を進めるための情報を中心に共有することを提案します。

介護相談、制度の申出・利用等を理由とする解雇その他の不利益取扱いは禁止されています。2025年4月からは、介護に直面した旨の申出自体を理由とする不利益取扱いの禁止も加わりました。

また、会社は介護休業等に関するハラスメント防止措置を講じる必要があります。方針の周知、相談対応、事実確認、適切な対処・再発防止、プライバシー保護などを整え、上司・同僚から利用を妨げる言動があれば対応してください。

根拠：厚生労働省「不利益取扱いの禁止」、「事業主が講ずべき措置」105・128〜130頁

復職日だけでなく、その後の負担を確認する

介護休業が終わっても、介護そのものが終わるとは限りません。ぼっち人事LABでは、休業前・復帰前・復帰後の節目で、勤務時間、通院予定、サービス利用状況、業務量を確認することを提案します。

例えば、復帰後1〜2週間を目安に短い確認の場を設け、急な入院やサービス変更があれば、その日を待たずに再相談できるようにします。この面談周期は法定期限ではなく、自社で決める運用例です。

代替担当者の残業や負担も確認します。介護をしている本人の支援と、職場の負担調整を一緒に進めることが、制度を継続して使える環境につながります。

8．2025年改正に対応し、相談前から利用しやすい職場をつくる

2025年4月前後で変わったこと

項目	改正前	2025年4月からの対応
介護休暇の協定除外	勤続6か月未満の除外が可能	この除外を廃止。古い協定・様式を点検
介護に直面した社員への対応	今回の個別周知・意向確認義務は未施行	制度・申出先・給付を個別周知し、利用意向を確認
介護前の情報提供	40歳等の法定情報提供義務は未施行	所定の40歳の時期に制度・申出先・給付を情報提供
雇用環境整備	今回の介護に関する整備義務は未施行	研修・相談体制・事例提供・方針周知から1つ以上実施
介護のためのテレワーク等	今回の在宅勤務等の努力義務は未施行	本人の申出に基づく利用のための措置を努力義務化
介護に直面した申出への保護	休業等の申出・利用への保護は存在	介護に直面した旨の申出自体を理由とする不利益取扱いも禁止