「相談窓口はあるけれど、自分が相談を受けたら何をすればよいのか」。一人で人事・総務を担当していると、制度の説明より、実際の動き方に迷うことがあります。
中小企業でも、ハラスメント防止措置は必要です。人事担当者がまず準備するのは、会社の方針、相談先、相談後の対応手順です。経営者に判断と協力を求め、担当者だけで解決する仕組みにしないことが大切です。
2026年10月1日からは、カスタマーハラスメントと求職者等へのセクシュアルハラスメントの防止措置も義務になりました。既存の社員向けルールに、顧客対応と採用活動のルールを加えて確認しましょう。厚生労働省：2026年10月施行のハラスメント対策
この記事では、2026年10月18日時点の制度をもとに、平時の準備から相談受付、事実確認、再発防止までを整理します。今まさに暴力や脅迫などの危険がある場合は、調査よりも安全確保を優先し、状況に応じて警察・救急につないでください。
中小企業にもハラスメント防止措置は必要
人数の少なさを理由に、対策を省くことはできない
法定義務：パワハラ、セクハラ、妊娠・出産・育児・介護休業等に関するハラスメントの防止措置は、中小企業にも適用されます。パワハラの中小企業への義務化は2022年4月1日からです。「小さな会社なので相談窓口は不要」とはなりません。厚生労働省：中小企業へのパワハラ防止措置義務化
2026年10月からの新しい措置も、企業規模による免除はありません。まず、次の対象と根拠を分けて確認します。
| 対策の対象 | 主な根拠法・2026年10月18日時点の条文 |
|---|---|
| 職場のパワハラ | 労働施策総合推進法31条 |
| 職場のセクハラ | 男女雇用機会均等法11条 |
| 妊娠・出産等のハラスメント | 男女雇用機会均等法15条 |
| 育児・介護休業等のハラスメント | 育児・介護休業法25条 |
| 職場のカスタマーハラスメント | 労働施策総合推進法33条 |
| 求職者等へのセクハラ | 男女雇用機会均等法13条 |
根拠：労働施策総合推進法、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法
法定義務と、自社で選ぶ実施方法を分ける
この記事の「法定義務」は、法律に基づく措置義務と指針で示された必要な措置を指します。「努力義務」は法律上、努めることが求められるもの、「公的推奨」は指針等で望ましいとされる取組です。「LABの実務提案」は、それらを小規模企業で実行するための方法です。
例えば、相談体制の整備は義務ですが、新しい部署をつくることが一律に求められているわけではありません。社内の担当者を定める方法も、外部窓口に委託する方法もあります。必要な措置を満たしつつ、自社で運用できる形を選びます。厚生労働省：事業主が講ずべきハラスメント対策パンフレット
ハラスメントの種類と、守る対象者を整理する
職場のパワハラ・セクハラ・妊娠や休業に関するハラスメント
パワハラは、優越的な関係を背景とする言動が、業務上必要かつ相当な範囲を超え、就業環境を害するものです。この3要素で判断します。上司から部下への言動に限らず、専門知識を持つ同僚などとの関係も対象になり得ます。適正な業務指示・指導がすべてパワハラになるわけではありません。現行パワハラ防止指針・2
職場のセクハラは、性的な言動への対応によって労働条件上の不利益を受ける場合や、性的な言動で就業環境が害される場合です。性別や性的指向にかかわらず対象となり、顧客や取引先が行為者になる場合もあります。現行セクハラ防止指針・2
妊娠・出産等に関するハラスメント（いわゆるマタハラ）は、妊娠したことや産前産後休業などの利用に関する言動で就業環境を害するものです。育児・介護休業等に関するハラスメントは、男女の労働者が対象です。女性だけの問題として扱わないようにします。妊娠・出産等の防止指針・2、育児・介護休業等の指針・第二の十四
対象は正社員だけではありません。パート・有期契約社員を含め、派遣労働者についても派遣元・派遣先それぞれに必要な措置があります。社内ルールを正社員だけに配って終わらせず、誰に案内が届いているか確認してください。
相談受付の段階で、どの種類かを確定する必要はありません。該当するか微妙な相談や、発生のおそれがある相談も受け止め、具体的な言動と状況を確認します。
2026年10月から加わった、顧客対応と採用活動の対策
カスハラは、顧客・取引先・施設利用者などの言動が、業務の性質などに照らして社会通念上許容される範囲を超え、労働者の就業環境を害するものです。電話やSNS上の言動も含まれます。守る対象は、顧客対応に当たる労働者です。
苦情のすべてがカスハラになるわけではありません。商品不良への申出や、障害のある人が合理的配慮を求めること自体を、カスハラと扱わないようにします。カスハラ防止指針・2、4
求職者等へのセクハラ対策で守る対象は、応募者だけではありません。企業の採用に資する活動の参加者や、教育実習・看護実習等を受ける人も含まれます。説明会、社員訪問、インターンシップ、オンラインでのやり取りも確認対象です。男女雇用機会均等法施行規則2条の3、求職者等セクハラ防止指針・2
相談が起きる前に、防止措置を準備する
方針・ルール・担当をセットにする
法定義務：職場のパワハラ・セクハラ等について、禁止方針と行為者への対処内容を明確にし、労働者へ周知・啓発する必要があります。行為者への対処は、就業規則その他の服務規律を定めた文書に位置付けます。
相談窓口を設けるだけでなく、事実確認、被害者への配慮、行為者への適切な措置、再発防止まで動けるようにします。相談者・行為者等のプライバシー保護と、相談や事実確認への協力を理由とする労働者への不利益取扱いの禁止も、社内に伝えます。厚生労働省：防止措置と各指針
LABの実務提案：人事は既存規程を確認し、経営者に「承認してほしい方針」「判断を担う人」「必要な外部相談先」をまとめて提示します。方針文を作る作業と、個別案件を判断する責任を分けると進めやすくなります。
中小企業向けの防止措置チェックリスト
次は、法令・指針上の措置を確認するための実務用チェックリストです。個別の規程や業種による対応は、一次資料と照合してください。
- 禁止方針、行為者への対処方針・内容を文書化し、管理職を含む労働者へ周知している。
- 相談窓口と連絡方法を定め、担当者が適切に対応できるようにしている。
- 事実確認、被害者への配慮、行為者への措置、再発防止の対応体制がある。
- 相談者・行為者等のプライバシー保護と、労働者への不利益取扱い禁止を周知している。
- 妊娠・出産・育児・介護休業等に伴う業務の偏りなど、ハラスメントの背景要因を減らしている。
- カスハラ発生時の対処と、特に悪質な行為への方針・対応体制を整えている。
- 求職者等との面談・連絡のルール、相談先、プライバシー保護を社外にも案内している。
妊娠や休業への嫌がらせは、「理解しましょう」という周知だけでは防ぎきれません。背景要因を解消するための業務体制の整備等も必要な措置です。例えば、休業者の仕事を特定の同僚にそのまま上乗せせず、業務量や分担を見直します。妊娠・出産等の防止指針・4(4)、育児・介護休業等の指針・第二の十四(三)ニ
相談窓口は、誰に・どう相談できるかまで決める
人事が担当しても、一人だけの窓口にしない
相談窓口は、人事・総務が担当することもできます。ただし、担当者が相談を受けたときに適切に対応できる体制が必要です。案内には、担当者、連絡方法、受付方法、プライバシー保護、相談による不利益取扱いをしないことを記載します。
LABの実務提案：人事担当者に加え、別の責任者や外部窓口を相談先として用意します。直属上司や人事担当者が行為者とされる場合に、そこを経由せず相談できることが重要です。経営者が関係する案件では、利害関係のない役員や外部専門家へつなぐ経路も決めておきます。
男女双方の担当者を必ず一人ずつ置く、といった一律の人数要件ではありません。少人数でも、相談者が利用でき、担当者が抱え込まない体制を設計します。外部に委託するときは、受付だけか、調査支援まで含むかを確認し、会社側の対応責任者を残してください。厚生労働省：相談体制の整備
匿名や、証拠がない相談も入口で排除しない
LABの実務提案：匿名相談や、記録が手元にない相談もまず受け付けます。そのうえで、確認できる内容、追加で必要な情報、匿名のままでは調査が難しい範囲を説明します。相談を受け付けることと、事実を認定することは分けて考えましょう。
「誰にも絶対に伝えません」と約束すると、安全確保や調査ができなくなることがあります。必要最小限の関係者に共有する場合があること、共有の目的と範囲を説明し、本人の意向を確認します。本人が調査を望まない場合も、危険性や会社の対応義務を検討し、進め方を専門家に相談してください。
相談を受けたら、安全確保から事実確認・対応へ進む
相談受付では、事実・困りごと・希望を分けて聞く
まず、話せる範囲で状況を聞きます。「なぜ断らなかったのか」「気にしすぎではないか」と評価せず、相談者の説明を記録します。
LABの実務提案：相談受付時の確認項目
- 今の安全と体調：接触が続くか、出勤や業務継続が難しいか。
- 起きたこと：いつ、どこで、誰が、何を言い・行ったか。頻度や前後の状況。
- 確認材料：メール、チャット、資料、録音、目撃者などの有無。
- 本人の希望：接触回避、担当変更、調査、説明など、何を求めているか。
- 次の連絡：安全な連絡先、連絡方法、次回の進捗連絡の予定。
証拠集めを相談者に丸投げせず、会社が適法に確認できる資料を整理します。受付記録では、本人の言葉、担当者が確認した事実、担当者の見立てを区別してください。
対応の流れを、担当者と判断者に分ける
LABの実務提案：相談から対応完了までの基本フロー
受付・緊急性確認 → 安全確保と担当決定 → 事実確認 → 会社の判断と措置 → 関係者への説明 → 経過確認・再発防止
人事担当者は、相談内容と確認結果を整理します。懲戒処分、配置変更、顧客との取引対応など、会社としての判断が必要な事項は、権限を持つ責任者が判断する体制にします。
安全確保が必要な場合は、事実認定の完了を待たず、接触を減らすなどの暫定対応を検討します。一方、暫定対応だけで行為者とされる人の責任を確定したように扱わないことも大切です。
法定義務：相談後は事実関係を迅速かつ正確に確認し、確認できた内容に応じて適切な措置を講じます。社内のハラスメントでは、相談者と行為者とされる人の双方から丁寧に確認し、説明が食い違う場合は第三者や資料も確認します。パワハラ防止指針・4(3)、セクハラ防止指針・4(3)
LABの実務提案：最初から当事者同士を対面させず、個別に聴取します。案件と利害関係のある人を調査・判断の中心に置かず、人事は経営者や外部専門家と役割を分担します。「相談者の説明を尊重すること」と「調査前に処分を決めること」を混同しないようにしましょう。
会社が判断した後は、確認結果と今後の対応を、プライバシーに配慮した必要な範囲で関係者へ個別に説明することを提案します。聴取記録の全文や他者の私的な情報を、そのまま渡す運用にはしません。
被害者への配慮では本人の意向を確認し、相談者だけに配置転換や退職を迫る運用を避けます。懲戒処分などの法的判断が必要な場合は、規程、確認した事実、措置の相当性について弁護士等に確認します。
対応期限を勝手に法定期限にしない
ここで扱うハラスメント防止の法令・指針に、すべての相談を「○日以内に解決する」という一律の期限はありません。ただし、迅速かつ適切な対応が求められます。
LABの実務提案：受付時に次の連絡予定を伝え、調査が長引く場合も進捗を知らせます。会社の内部目安を定める場合は、法定期限とは区別し、緊急案件を待たせない運用にしてください。
事実が確認できなかった場合も、「何もなかった」と決めつけず、方針の再周知などの再発防止措置を行います。判断が難しい案件は、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）や弁護士等に相談しましょう。厚生労働省：総合労働相談コーナー
カスハラは、現場から責任者へ引き継げるようにする
対処方針と、悪質な行為に対応できる体制が必要
法定義務：カスハラでは、労働者を保護する方針、発生時の対処内容、相談体制、事実確認、被害者への配慮、再発防止などを整えます。さらに、特に悪質と考えられる行為への対処方針をあらかじめ定め、周知し、実行できる体制にする必要があります。
厚生労働省の指針では、上司への報告、複数人での対応、担当交代、警察への通報等が対処の例として示されています。例示のすべてを一律に実施する義務ではなく、自社の実態に合った対処を定めることが必要です。企業向けマニュアルの取組例も、すべてが法定義務になるわけではありません。カスハラ防止指針・4
企業向けマニュアルの取組例も、すべてが法定義務になるわけではありません。
顧客等から直接事情を聞くことが難しい場合は、従業員の説明、通話記録、メール、目撃者など、確認可能な情報を整理します。危険な相手への聴取を現場担当者に強いる必要はありません。
小規模企業の連絡体制は、代わりの連絡先まで決める
LABの実務提案：現場に配る連絡表を、次の順序で作ります。
- 現場担当者：危険を避け、責任者を呼ぶ。無理に一人で対応を続けない。
- 現場責任者：担当交代や複数対応を判断し、起きた言動と会社側の説明を確認する。
- 人事・経営者：被害者のケア、取引先との連絡、法的対応や再発防止を担う。
- 外部連絡先：緊急時は警察・救急、法的対応は弁護士等へつなぐ。
各段階に担当者名と不在時の代行者を記載します。営業時間中につながらない番号だけでは、現場の支援になりません。人事への報告を待たず、現場で安全確保できるようにします。
サービス中止や入店禁止は、業種ごとの提供義務や、顧客の生命・健康への影響、障害者への合理的配慮等も踏まえた判断が必要です。「大声を出したら一律に出入り禁止」など、機械的なルールにしないでください。
努力義務：自社の社員が取引先などでカスハラを行わないよう、理解を深め、言動に注意するための研修その他の配慮に努めることも求められます。公的推奨：消費者心理や障害特性等への理解を深める取組は、指針で望ましい取組とされています。労働施策総合推進法34条、カスハラ防止指針・5
求職者等へのセクハラは、採用活動のルールと相談先を見直す
応募前・インターン中・オンラインの接点も確認する
法定義務：雇用する労働者による求職者等へのセクハラについて、禁止方針、行為者への対処、相談体制、事実確認、被害者への配慮、行為者への措置、再発防止等が必要です。求職活動等のルールをあらかじめ明確にし、労働者と求職者等に周知・啓発します。
LABの実務提案：採用担当者に共有するルール例
- 面談の時間・場所・実施体制を会社で決め、私的な誘いにつながる場を避ける。
- 連絡は会社が指定したメールやSNS等を使い、私的なやり取りへ誘導しない。
- 性的な質問、身体への不要な接触、執拗な私的な誘いを認めない。
- 面接担当者だけでなく、社員訪問や実習・インターンを受け入れる社員にも周知する。
これらは具体的なルールの作り方の例です。「すべての面接を必ず二人で行う」等の一律の法定要件と混同しないでください。求職者等セクハラ防止指針・4(1)
求職者が使える窓口と、採用判断から切り離す運用を用意する
法定義務：相談窓口を求職者等へ周知し、プライバシー保護の措置とその周知も行います。社員専用の掲示板に載せるだけでは、社外の人に届きません。
LABの実務提案：採用ページ、面談案内、実習・インターンの案内に相談先を掲載し、採否を直接決める人以外にも相談できる経路を設けます。相談したことを採否判断の不利益な材料にしない方針を明示し、相談内容を知る人も必要な範囲に絞ります。
法律上、男女雇用機会均等法13条2項で不利益取扱いが禁止されているのは、相談対応に協力して事実を述べた労働者です。この条文を「相談した応募者への不採用を一律に直接禁止する規定」と説明するのは正確ではありません。求職者が安心して利用できる運用は、防止措置の趣旨を踏まえて整えましょう。男女雇用機会均等法13条
公的推奨：雇用する労働者に当たらない事業主・役員による性的言動や、取引先等による類似行為への適切な対応、学校の相談窓口等との連携も、指針で望ましい取組とされています。社長や役員が採用面談を担う会社では、社員向けのルールだけで終わらせず、会社全体の行動ルールに広げることを提案します。求職者等セクハラ防止指針・2(4)、5、厚生労働省：解釈事項・問31
女性活躍推進法の行動計画や認定と、今回の防止措置義務は別に確認します。認定等の実務は、女性活躍推進法の記事で整理しています。
再発防止と記録管理まで、対応をつなげる
記録は、判断の根拠と残った課題が分かる形にする
LABの実務提案：相談記録は、受付日・担当者、相談内容、本人の希望、安全確保の対応、確認した資料、聴取内容、認定した事実と未確認事項、判断者・措置・理由、本人への説明、次回確認予定を管理項目にします。
経営者への報告資料と、氏名や詳細な聴取記録を含む原本は、閲覧できる範囲を考えて管理します。相談者だけでなく、行為者とされる人や協力者のプライバシーにも配慮してください。
法定義務：個人データの安全管理措置や、取り扱う従業者等の監督が必要です。LABの実務提案：紙は施錠し、電子ファイルは担当者等に閲覧権限を限定します。一般の共有フォルダーや全社員宛てメールへ置かず、外部委託先との共有方法も決めます。個人情報保護委員会：通則編・3-4
相談記録を一律に「法律で5年保存」とするルールは、ここで扱うハラスメント防止の法令・指針にはありません。記録の目的、紛争対応上の必要性、他の法令上の保存義務を確認し、社内の保管・見直し・廃棄基準を定めます。利用する必要がなくなった個人データの消去は、個人情報保護法上の努力義務です。係争中など保全が必要な資料を機械的に廃棄しないようにします。個人情報保護委員会：保存期間・廃棄時期のQ&A
公益通報と重なる相談は、適用制度も確認する
ハラスメント相談がすべて公益通報になるわけではありません。対象法令違反等の要件に該当する場合は、公益通報者保護法による保護や通報対応も確認します。
2026年10月18日時点では、公益通報対応業務従事者の指定や内部公益通報の体制整備は、常時使用する労働者が300人を超える事業者では義務、300人以下では努力義務です。この人数基準をハラスメント防止措置に当てはめないでください。小規模企業でも、ハラスメントの相談体制等は必要です。公益通報者保護法2～5条・11条
2026年12月1日施行の公益通報者保護法改正については、今回の基準日時点で施行済みとして扱っていません。消費者庁：現行制度と改正後のQ&A
最初に、方針・相談先・対応責任者を確認する
まずは自社の規程と窓口案内を開き、2026年10月からのカスハラ・求職者等へのセクハラ対策が含まれているか確認してください。そのうえで、相談を受ける人、事実確認を進める人、措置を判断する人、困ったときの外部相談先を決めます。
相談対応が終わった後も、接触や不利益な扱いが続いていないかを確認し、業務分担、顧客対応、採用活動のルールに改善を戻しましょう。人事担当者の役割は、一人で結論を出すことではなく、必要な情報と関係者をつなぎ、会社として対応が進むようにすることです。
安全・健康に関する業務全体の整理には、中小企業の安全衛生管理の記事も活用してください。
