障害者職業生活相談員の選任義務と手続き｜5人の数え方・資格・届出【2026年版】

障害のある社員が増えたとき、「相談員はいつ必要になるのか」「人事担当者をそのまま選任してよいのか」と迷うことがあります。

障害者職業生活相談員は、常時雇用する障害者が実人数で5人以上いる事業所で選任が必要です。選任すべき事由が発生してから3か月以内に有資格者を選任し、選任後は遅滞なく管轄ハローワークへ届け出ます。

一方、2026年7月1日からの民間企業の法定雇用率は2.7％、対象企業規模は常用雇用労働者37.5人以上です。この37.5人と、相談員選任の5人は、確認する単位も数え方も違います。

この記事では、相談員の選任義務・資格・届出を中心に、会社の雇用人数計算と雇用状況報告、採用後の相談体制まで整理します。まず自社のどの確認が必要かを、次の表で見てください。厚生労働省の事業主向け案内に各制度の入口があります。

制度確認日：2026年10月11日。一般の民間企業を対象に説明しています。

1．「障害者5人」と「常用労働者37.5人」を分けて確認する

確認すること	人数・単位の考え方	人事が行うこと
障害者職業生活相談員	事業所ごとの、常時雇用する障害者の実人数5人以上	有資格者の選任と選任報告
法定雇用率の達成	原則企業全体。常用雇用労働者を時間等で算定し、必要な障害者雇用数と比較	現在の2.7％で必要数・不足数を確認
障害者雇用状況報告	原則企業全体。現行の対象規模は37.5人以上。除外率等を確認	毎年6月1日現在の状況を7月15日までに報告
障害者雇用推進者	対象規模の民間企業で選任の努力義務	会社全体の体制整備・行政との連絡を担当
合理的配慮	企業の人数や相談員選任の有無だけで対象を限定しない	本人の意向を尊重し、必要な措置と相談体制を整える

相談員が必要かは、従業員全体が37.5人に達しているかだけでは決まりません。小規模な事業所でも障害者の実人数が5人以上なら、相談員の選任条件を確認します。また、雇用率を達成していても、相談員の選任・届出が自動的に済むわけではありません。根拠は障害者雇用促進法43条・78条・79条です。

相談員と雇用推進者は、担当する仕事が異なる

相談員は、障害のある社員から職業生活の相談を受け、指導や職場内の調整につなげる担当者です。雇用推進者は、雇用の促進・継続に必要な条件を整え、雇用状況報告や行政との連絡などを担います。

民間企業では、条件に該当する相談員の選任は義務、雇用推進者の選任は努力義務です。担当者名を一つ決めれば両制度への対応が終わる、と扱わないようにしましょう。厚労省の選任等リーフレットで役割を確認できます。

2．障害者職業生活相談員の選任義務は「事業所の実人数5人」で判定する

重度障害者も短時間勤務の社員も、実人数で数える

相談員選任の判定では、雇用率の計算に使う「2人」「0.5人」という換算を行いません。常時雇用する対象の障害者を、一人につき一人として数えます。

選任判定で迷いやすい例	相談員の5人判定
重度身体障害者を3人雇用している	実人数は3人。雇用率で6人相当になる場合でも、それだけで5人以上とはしない
週25時間勤務の障害者を5人雇用している	実人数は5人。雇用率の0.5換算を使って2.5人とはしない
週15時間勤務の障害者がいる	常時雇用する対象者なら実人数に含める。雇用率の分母に入らないことを理由に除かない
一人が複数の障害を持っている	同じ人を重ねて数えない

JEEDは、障害の程度、労働時間の長短、雇用保険の被保険者かどうかにかかわらず、常時雇用する障害者の実人数で判断すると説明しています。公式FAQ・問2-1が確認先です。

対象は身体障害者、知的障害者と、法令で定める精神障害者です。精神障害者には、精神障害者保健福祉手帳の交付を受けている人のほか、所定の適応訓練を修了してその委託事業主に雇用されている人も規定されています。該当性に迷う場合は、施行規則38条と本人の状況を整理して管轄ハローワークへ確認します。

本社・支店・工場の人数を、どの単位で確認するか

「事業所」は、雇用保険制度の適用事業所と同様の考え方で判断します。所在地が違うという理由だけで、すべてを別事業所として扱うとは限りません。

まず、本社・支店・工場などの組織図と、ハローワークへ提出している雇用保険適用事業所の情報を照合します。雇用保険の手続きを本社で一括している場合の扱いも確認してください。JEEDの公式FAQ・問2-2には、本社一括申請の場合に本社で1名の選任により要件を満たすケースの説明があります。

制度上の選任単位がまとまっていても、遠方の社員が相談できる体制は必要です。拠点ごとの窓口や連絡方法を決め、必要に応じて複数の相談員を置くことを検討します。これは職場で相談しやすくするための実務上の提案です。

3．有資格者を選び、必要なら資格認定講習につなぐ

人事経験だけで、相談員の資格があるとは限らない

相談員は、会社が常時雇用する労働者のうち、資格認定講習を修了した人又は所定の資格要件を満たす人から選任します。主な資格ルートは次のとおりです。

資格ルートの例	確認すること
JEEDの資格認定講習を修了	修了証書を確認する
大学・高等専門学校等の卒業者	卒業後1年以上、障害者の職業生活に関する相談・指導の実務経験があるか
高等学校等の卒業者	卒業後2年以上、同実務経験があるか
上記以外の実務経験によるルート	3年以上、同実務経験があるか
所定の職業訓練修了者等	対象課程や「準ずる者」の要件に該当するか

この表は主なルートの整理です。卒業区分や職業訓練の種類などの詳細は、施行規則39条とJEED「相談員の資格」で照合してください。

「人事を3年担当した」「社内研修を受けた」「相談が得意」という事情だけで資格を確定せず、障害者の職業生活に関する相談・指導の経験内容と期間を整理します。実務経験で選任する場合の記載内容や追加書類は、提出先に確認します。

正社員に限定しないが、外部委託だけでは選任を満たさない

法79条は、その事業主が雇用する有資格の労働者から選任する制度です。正社員に限定されませんが、代表取締役という立場だけで選任したり、外部の専門家へ相談業務を委託するだけで法定選任を済ませたりはできません。役員を兼ねる労働者などは、労働者としての該当性を確認します。JEED・選任者に関するFAQに具体的な説明があります。

候補者を決めるときは、資格に加えて、本人が相談しやすいか、現場の管理職と調整できるか、相談を受ける時間を確保できるかを見ます。資格を持つ人へ仕事を追加するだけでなく、判断を支える上司と代わりの窓口も決めておくと運用しやすくなります。

講習の申込・修了・選任を、別々に管理する

2026年度のJEEDの資格認定講習は、資格取得のためのオンデマンド講習と、希望者向けの任意受講科目に分かれています。受講料は無料ですが、通信費や交通費等は別です。任意受講科目は資格取得の必須条件ではありません。最新の講習案内で申込期間、対象者、修了要件を確認します。

人事は、選任期限から逆算して「候補者決定→受講申込→受講・修了→証書確認→選任→届出」を予定に入れます。講習に申し込んだだけでは、資格取得や相談員の選任が完了したことにはなりません。

受講日程が選任期限に間に合わない、候補者が不在になったなどの場合は、早い段階で管轄ハローワークに相談してください。講習を待っていることを理由に、期限が自動的に延びると考えないことが大切です。

4．3か月以内に選任し、選任後は遅滞なく届け出る

選任日と届出日を分けて記録する

工程	期限・提出先	準備・記録するもの
選任義務の発生を確認	対象事業所の実人数が5人以上になるなど、選任すべき事由の発生日を確認	対象者、事業所、発生日、判定根拠
相談員を選任	事由発生から3か月以内	選任する者の資格、選任日、担当範囲
選任報告書を提出	選任後、遅滞なく当該事業所所在地の管轄ハローワークへ	氏名、資格を明らかにする事実、労働者総数・障害者数等
担当者の変更	新しい相談員を選任した場合も報告	変更後の担当者、資格、選任日、引継ぎ記録

期限と届出事項は施行規則40条に定められています。届出は、毎年の障害者雇用状況報告とは別の手続きです。6月の報告に相談員名を書けば足りる、と扱わないようにしましょう。

選任報告書の様式と電子申請への入口は、厚労省の「障害者職業生活相談員の選任」で確認できます。実務経験により選任する場合も、資格を明らかにする学歴・職歴・年数等を確認して記載します。

社内で周知するのは「名前」と「相談方法」

選任後は、相談員名、連絡方法、相談できる時間、相談内容の扱いを、本人が利用できる方法で伝えます。メールだけでは伝わりにくい人には、文書や個別説明など本人に合った方法を考えます。

相談記録は、困りごと、本人の希望、確認した事実、対応、次の確認日を簡潔に残します。障害や健康に関する情報を社内で広く共有せず、本人への説明と必要な共有範囲を確認してください。これらの周知・記録方法は、相談体制を機能させるためのLABの実務提案です。

5．会社の雇用義務と人数計算も、別の表で確認する

相談員を選任する前後には、会社全体の雇用率対応も整理しておきます。まず従業員名簿の実人数から、制度上の算定人数へ置き換えます。

2026年7月からは2.7％・37.5人以上

一般の民間企業	2024年4月～2026年6月	2026年7月1日以降の現行制度
法定雇用率	2.5％	2.7％
対象企業規模の基準	常用雇用労働者40.0人以上	常用雇用労働者37.5人以上

現在の人数計算では、施行令9条の2.7％を使います。旧基準で「40人未満だから対象外」と判断しないでください。除外率適用企業は、控除後の算定基礎を確認します。

分母：常用雇用労働者は、契約と週所定労働時間で数える

ここでいう常用雇用労働者は、正社員だけではありません。雇用期間の定めがない人や、1年を超えて引き続き雇用される人・その見込みがある人が対象になります。短期の有期契約でも、更新の可能性や実態から該当することがあります。

週所定労働時間	雇用率の分母となる労働者数
30時間以上	一人につき1人
20時間以上30時間未満	一人につき0.5人
20時間未満	分母には含めない

雇用契約の更新条項・上限も確認し、「パートだから含めない」「雇用保険に入っているから必ず同じ人数」という判断は避けます。休業中の人、出向・派遣等の扱いに迷う場合は、厚労省の報告記入要領・用語定義を参照します。

社会保険の加入要件で使う人数・雇用見込みの確認とは別制度です。同じ週20時間という数字が出てきても、その判定を流用せず、社会保険の加入要件と手続きと分けて管理します。

分子：現在雇用している障害者の算定方法

障害区分	週30時間以上	週20時間以上30時間未満	週10時間以上20時間未満
身体障害者（重度以外）	1	0.5	雇用率算定の対象外
重度身体障害者	2	1	0.5
知的障害者（重度以外）	1	0.5	雇用率算定の対象外
重度知的障害者	2	1	0.5
精神障害者	1	1（当分の間の特例）	0.5

週10時間以上20時間未満の対象者は「特定短時間労働者」として分子に算定できますが、分母には含めません。この算定特例は就労継続支援A型の利用者には適用されません。また、週10時間未満の人を、この表の0.5人に置き換えることはできません。JEEDの雇用率制度・算定表と厚労省の制度改正案内で条件を確認します。

障害区分や程度は、人事の印象で決めず、手帳や所定の判定等で確認します。精神障害者の雇用率算定には精神障害者保健福祉手帳の交付が必要です。複数の障害がある人も重ねて計上しません。確認は、利用目的と取扱いを説明し、プライバシーに配慮した把握・確認ガイドラインに沿って行います。

除外率は「完全になくなった」と考えない

除外率制度は2004年4月に廃止されましたが、経過措置として一部業種に残っています。2025年4月には設定業種ごとの率が10ポイント引き下げられました。

該当する場合は、事業所ごとの常用雇用労働者数に現行の除外率を掛け、1人未満の端数を切り捨てた除外人数を控除し、会社全体の算定基礎を求めます。業種名だけで自己判断せず、厚労省の現行除外率表とハローワークの案内を照合してください。

自社の必要人数を確認する計算例

計算の順序は、常用雇用労働者の確認→短時間換算→必要なら除外率控除→2.7％を掛ける→1人未満の端数を切り捨てる→現在の障害者算定数と比較するです。

以下は算定ルールを説明するための仮定例です。全員が雇用期間の条件を満たし、除外率と企業グループ等の特例はないものとします。分母の人数には、該当する障害者も含まれています。

例	分母と必要雇用数	現在の雇用数の確認
週30時間以上35人＋週25時間5人	35＋5×0.5＝37.5人。37.5×0.027＝1.0125→必要数1人	障害者算定数が0なら1人相当の不足
週30時間以上70人＋週25時間10人	70＋10×0.5＝75人。75×0.027＝2.025→必要数2人	週30時間の非重度身体障害者1人＋週25時間の精神障害者1人なら算定数2。実人数は2人
週30時間以上119人＋週25時間2人	119＋2×0.5＝120人。120×0.027＝3.24→必要数3人	重度身体障害者1人（週30時間）＋精神障害者1人（週25時間）で算定数3。ただし相談員判定の実人数は2人

不足がある場合は、採用担当と現場で仕事内容、勤務時間、必要な配慮、指導担当を整理し、ハローワーク等へ相談します。雇用率を合わせるためだけに、本人が希望する勤務時間や仕事を一方的に変える進め方は避けましょう。

6．障害者雇用状況報告は、6月1日基準・7月15日期限で確認する

現行基準と2026年6月の報告を混同しない

障害者雇用状況報告は、原則として企業全体の状況を本社で取りまとめ、毎年6月1日現在の状況を7月15日までに本社所在地の管轄ハローワークへ報告します。対象企業であれば、雇用している障害者が0人でも報告が必要です。施行規則7条・8条に対象規模と期限の規定があります。

2026年は、6月1日の後に雇用率改正がありました。そのため、2026年6月1日現在の定期報告は改正前の40.0人以上・2.5％を基準にした報告です。現在の37.5人以上・2.7％を、過去の6月1日へさかのぼって適用しません。2026年の記入要領はその時点の制度を記載しています。

7月以降に新たに対象となった企業は、今の雇用義務への対応を進め、次の6月1日報告へ備えます。2027年分は当年の様式・案内を再確認してください。2026年分の報告漏れがある場合は、来年まで待たず管轄へ相談します。

提出方法とチェックリスト

報告はe-Gov電子申請、郵送、持参で提出できます。電子申請では対象の手続きを選び、申請画面の指定に従います。紙用のExcel様式をそのまま電子申請用と扱わないでください。厚労省の電子申請案内と報告様式の入口を利用します。

確認	人事がそろえること
□ 対象・年度	基準日の制度、企業全体の算定基礎人数、除外率・特例の有無
□ 分母	週所定時間、雇用期間・更新見込み、出向等の扱い
□ 分子	障害区分・程度、勤務時間、算定特例、重複計上の有無
□ 提出先・方法	本社所在地の管轄、当年様式、電子申請又は郵送・持参
□ 提出後	受付結果、不備の解消、報告内容と控えの保管

報告を提出することと、法定雇用率を達成することは別です。未達の場合には、法46条に基づく障害者雇入れ計画の作成命令など、行政指導につながることがあります。この計画命令は、相談員を選任する「5人」の条件とは別制度です。命令を受けた場合は個別の通知と期限に沿って対応し、雇用推進者等を中心に連絡・計画実施を進めます。厚労省の指導の流れも参照できます。

7．相談員の選任後は、合理的配慮と定着支援を組織で進める

合理的配慮は、相談員がいる会社だけの義務ではない

雇用分野の合理的配慮は、障害者雇用促進法に基づく義務です。37.5人未満の企業、相談員の選任条件に達していない事業所でも、対応を確認します。また、雇用率算定に手帳が必要なことと、合理的配慮の対象を手帳所持者だけに限定することは別です。

募集・採用では本人の申出を受けて必要な措置を検討し、採用後は仕事や待遇、能力発揮を妨げる事情を確認します。本人の意向を尊重し、相談に応じる体制を整えることも必要です。過重な負担となる場合の例外はありますが、希望どおりの方法が難しければ、理由と代替方法を本人と話し合います。厚労省の雇用分野の差別禁止・合理的配慮で指針を確認できます。

相談員は、本人から聞いた困りごとを、配属先の管理職、人事、必要な支援機関へつなぐ役割を担います。設備投資、勤務条件、業務変更など会社としての判断を、相談員一人に任せないことが大切です。

面談は「困りごと→対応→再確認」までつなげる

以下は、採用後の確認漏れを防ぐためのLABの実務提案です。月1回などの面談頻度を、法律で一律に決められた義務として示すものではありません。

確認場面	チェックすること
□ 入社・配属時	仕事内容、作業手順、連絡方法、通院等の配慮、相談窓口を本人と確認
□ 仕事を始めた後	理解しにくい指示、作業量、疲労、周囲との関係を本人の言葉で確認
□ 対応を決めるとき	本人の希望、現場の条件、試す方法、担当者、再確認日を決める
□ 見直し時	配慮が機能したか、新たな困りごと、仕事・勤務時間の希望を確認
□ 異動・担当交代時	本人に説明し、必要な範囲で配慮事項・相談経路を引き継ぐ

例えば、口頭指示が分かりにくいという相談があれば、本人と確認して作業手順を書面で示し、現場担当者が試し、後日使いやすさを確認します。これは対応方法を考えるための例であり、実在企業の成功事例や効果を示すものではありません。

本人の能力開発や適切な雇用管理を通じて雇用の安定を図ることは、法5条の努力義務にも関係します。相談員を選任して名前を届け出るだけで終えず、相談員・人事・管理職の分担を決めてください。JEEDの相談員テキストも、組織としての対応を説明しています。

困りごとに応じて、外部の支援機関を使う

相談先	主に相談できること
ハローワーク	雇用義務・人数算定、採用、雇用状況報告、相談員の選任届出
地域障害者職業センター	障害特性を踏まえた雇用管理、職場適応、ジョブコーチ等の支援
障害者就業・生活支援センター	就業と生活の両面から、地域の関係機関と連携した支援

雇用管理の具体策はJEEDの相談窓口、生活面も関係する困りごとは障害者就業・生活支援センターの案内が入口になります。

ジョブコーチは、本人と職場への専門的な支援を通じて、上司や同僚が支援を続けられるようにする制度です。相談員の代わりを永久に務める制度と考えず、本人・会社の同意や利用条件を確認して活用します。ジョブコーチ支援の案内を参照してください。

8．毎年の報告と、人数・担当者の変更時に再確認する

見直すタイミング	確認すること
採用・退職・勤務時間変更	会社の必要雇用数と現在の算定数、事業所の障害者実人数
相談員の退職・異動	後任の資格、選任・届出、本人への相談経路の案内
毎年6月1日前後	当年の制度・様式、企業全体の雇用状況報告
配属先・仕事内容の変更	合理的配慮、作業手順、現場担当、外部支援の見直し

今日の最初の作業は、事業所ごとの障害者実人数と、現在の相談員・資格・選任届出を確認することです。未選任なら発生日と期限を整理し、有資格者の確認又は講習の準備へ進みます。

そのうえで、会社全体の常用雇用労働者数、必要な障害者雇用数、報告の担当を別に確認します。「実人数」「雇用率の算定数」「報告の年度」を分けて記録できれば、ハローワークにも具体的に相談しやすくなります。