同一労働同一賃金とは？中小企業人事が確認する待遇差と説明の実務【2026年改正対応】

「正社員と同じ仕事をしているのに、なぜ私には賞与がないのですか」。パートや契約社員からこう聞かれたとき、人事がまず確認するのは、会社がその賞与を何のために支給し、どのような基準で決めているかです。

同一労働同一賃金への対応では、基本給だけでなく、賞与、手当、休暇、福利厚生、教育訓練についても点検が必要です。「契約社員だから」「正社員とは期待が違うから」という説明だけでは、待遇差の理由を十分に伝えられません。

この記事では、正社員とパート・契約社員の待遇差について質問されたときの確認手順と説明準備を整理します。2026年10月1日に施行・適用された施行規則・ガイドライン・指針の改正も反映しています。派遣労働者の対応は、根拠法と会社の役割が異なるため、後半の独立した章で扱います。

制度確認日：2026年10月7日。記事内の確認シートや進め方は、ぼっち人事LABの実務提案です。法令上の義務と、公的指針で望ましいとされる対応は区別して説明します。

同一労働同一賃金とは何か

同一労働同一賃金は、雇用形態にかかわらない公正な待遇を確保するための考え方です。パートタイム・有期雇用労働法では、同じ事業主に雇用される通常の労働者と、パートタイム・有期雇用労働者との間の不合理な待遇差や、一定の条件を満たす人への差別的取扱いを禁止しています。

「同じ仕事なら必ず同じ賃金総額にする」という制度ではありません。仕事内容だけでなく責任の程度、職務内容・配置の変更範囲などを確認し、それぞれの待遇の性質・目的に照らして判断します。根拠：パートタイム・有期雇用労働法8・9条

均等待遇と均衡待遇の違い

区分	確認する条件	禁止される取扱い
均衡待遇（8条）	職務内容、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情のうち、待遇の性質・目的に照らして適切な事情	それらを考慮しても不合理と認められる待遇差
均等待遇（9条）	職務内容が同じで、雇用関係が終了するまでの全期間にわたり、職務内容・配置が同じ範囲で変更されると見込まれること	パート・有期雇用労働者であることを理由とした差別的取扱い

同じ作業をしていても、責任や変更範囲が異なれば、均等待遇の条件を満たさない場合があります。ただし、その場合も均衡待遇の点検は必要です。違いが一つあるだけで、賞与やすべての手当を不支給にできるわけではありません。

パート・契約社員という呼び方だけで判断しない

本稿では「通常の労働者」を、実務上よく使う「正社員」という言葉で説明します。実際の対象は、会社内の呼称だけでは決まりません。

短時間労働者は、同じ事業主の通常の労働者に比べて週の所定労働時間が短い労働者です。有期雇用労働者は、期間の定めがある労働契約を結んでいる労働者です。無期契約のパートも、フルタイムの有期契約社員も、それぞれの条件により対象になります。

一方、無期契約のフルタイム労働者は、この法律の直接の対象ではありません。それでも無期転換すれば待遇差を放置できるという意味ではなく、改正ガイドラインでは、転換前に不合理な差を点検・解消することなどへの留意が示されています。まず契約期間と所定労働時間を確認しましょう。根拠：同法2条、改正ガイドライン・第3注4

2026年10月改正で、人事が見直すこと

今回の改正は、主に施行規則と告示によるガイドライン・指針の改正です。不合理な待遇差の禁止や、本人の求めに応じる説明義務が、2026年10月に初めて設けられたわけではありません。

直接雇用するパート・有期雇用労働者については、次の3点を確認してください。

改正の柱	人事が確認すること	位置づけ
雇入れ時の明示事項追加	待遇の違いの内容・理由等について会社に説明を求められる旨を通知書等に記載する	明示義務。2026年10月1日以降の雇入れ・契約更新で確認
ガイドラインの具体化	賞与・退職手当、無事故・家族・住宅手当、休暇、褒賞、福利厚生の利用条件等を点検する	不合理な待遇差等を判断する考え方・具体例・留意事項
雇用管理指針の見直し	説明資料・方法、評価と昇給の関係、代表者の選出や意見聴取等の運用を確認する	事項ごとに義務・努力・配慮・望ましい対応を区別

従来の「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」「相談窓口」の明示に、新しい項目が加わりました。労働基準法上の明示事項も、引き続き必要です。

通知書は、文書の交付を基本とし、本人が希望した場合には、施行規則の条件を満たす電子メール等でも明示できます。説明を求められる旨の記載と、実際に申出を受けて説明できる体制をセットで整えましょう。申出先も分かる形にしておくと、相談を受け付けやすくなります。根拠：施行規則2条、厚労省・2026年改正資料

待遇差を確認する、人事の8つの実務フロー

雇用区分を確認 → 比較対象となる正社員を確認 → 待遇項目を一覧化 → 待遇差を確認 → 差を設ける目的・理由を確認 → 不合理な差がないか点検 → 本人への説明準備 → 就業規則・賃金規程等を見直す

1．雇用区分と比較対象を確認する

雇用契約書・労働条件通知書で、短時間、有期、無期、派遣の区分を確認します。派遣であれば、この直接雇用のフローをそのまま当てはめず、後半の派遣の章へ進んでください。

直接雇用の場合は、自社の通常の労働者の区分を整理し、本人と職務内容・変更範囲が近い正社員から比較を始めます。誰を説明の比較対象にしたか、選んだ理由も記録します。給与が低い正社員だけを選んで差がないと結論づけず、他の正社員区分との間にも不合理な差がないか点検してください。

現場責任者には、次のように具体的な事実を確認します。

• 業務の内容： 日常の作業、担当する業務の幅、難易度はどう違うか。
• 責任の程度： 承認権限、目標未達時の責任、部下の指導、トラブル対応は誰が担うか。
• 変更範囲： 今後どの業務・部署・勤務地に変わり得るか。契約・規程と実際の運用は一致しているか。

現在の担当業務が同じかどうかと、将来の変更範囲が同じかどうかは、分けて確認します。根拠：改正ガイドライン・第2、第3

2．待遇項目と差を一覧にする

給与明細だけでは、休暇や研修機会の差を把握できません。賃金規程、就業規則、福利厚生の利用規程、研修案内も確認し、待遇ごとに支給・付与の有無、金額・日数、条件、決め方を並べます。

最初の確認シートは、次の6列で作れます。

待遇項目	正社員の条件・内容	本人の条件・内容	待遇の目的	差の理由・事実資料	対応
基本給・賞与・手当・休暇等を1項目ずつ記入	対象、算定式、支給額・付与日数など	本人に適用される内容	何に対して支給・付与するか	職務・責任・変更範囲・成果等の資料	継続／追加調査／見直し、担当、期限

これは社内整理のための様式案です。法定の固定様式ではありません。月給と時給は、総額だけで比較せず、所定労働時間や算定要素をそろえて確認します。ただし、すべての手当や休暇を労働時間に比例させればよいわけではありません。

3．待遇の目的と、差を設ける理由を確認する

「正社員向けの制度だから」という説明は、制度の対象を言い換えただけです。例えば賞与なら、業績への貢献、労務の対価の後払い、功労への報償、生活費の補助など、実際の性質・目的を確認します。

次に、その目的が本人にも当てはまるかを確認し、差の根拠となる職務内容、変更範囲、成果・能力・経験等の事実を集めます。「将来の期待が違う」という抽象的な理由や、「正社員の確保・定着のため」という目的だけで、差を正当化しないことが大切です。

その他の事情には、労使交渉の経緯や合理的な慣行等も含まれます。一方、十分な説明をしていないことや、本人側の意向を考慮せず一方的に待遇を決めたことが、不合理な差を基礎づける事情として考慮される場合もあります。根拠：改正ガイドライン・第2、第3注

4．不合理な差の点検、説明、規程の見直しにつなげる

均等待遇の条件を満たす人に、パート・有期雇用という理由で差をつけていないかを先に確認します。そのうえで、均衡待遇として各項目の差を点検します。

理由が分からない項目を、慣行だけで「問題なし」としないでください。資料不足は追加調査に、制度と実態の食い違いは見直しに回します。本人への回答では、判明した事実と未確認事項を分け、確認担当と回答予定を示します。回答期限を社内で設定することは実務提案であり、ここで法定の一律日数を示しているわけではありません。

人事が確認する待遇差チェックリスト

次のチェックリストは、直接雇用するパート・有期雇用労働者について使うものです。自社に存在する待遇を漏れなく確認してください。

確認する待遇・事項	人事が確認するポイント
□ 基本給・昇給	能力・経験、成果、勤続等のどの要素で決めているか。同じ要素を同じ基準で評価しているか
□ 賞与	何への対価・報償か。本人にもその目的が当てはまるか。貢献度や責任と差の関係を説明できるか
□ 退職手当	目的、勤続、支給条件、職務・変更範囲等を確認したか。不支給の見合いとされる他待遇の実態・交渉経緯はあるか
□ 通勤手当・出張旅費	雇用区分だけで除外・低額化していないか。実費、定期券、出勤日数等と支給方法の関係は適切か
□ 役職・特殊作業・特殊勤務手当	役職の実際の責任、危険度、環境、勤務形態が支給条件に対応しているか
□ 精皆勤・無事故手当	業務内容と支給目的を確認したか。欠勤の評価等との見合いも実態に沿って確認したか
□ 家族手当	契約更新等による継続勤務の見込み、扶養等の適用条件を確認したか
□ 住宅手当	転居を伴う配置変更への補助か、別の目的か。同じ条件の人を雇用区分で除外していないか
□ 給食施設・休憩室・更衣室	正社員に利用機会を与える場合、パート・有期にも利用機会を与えているか
□ その他の福利厚生	施設の料金・割引率や利用条件などに、不合理な差を設けていないか
□ 休暇・休職・褒賞	夏季冬季休暇、病気休職・給与保障、慶弔休暇、勤続褒賞等を個別に点検したか
□ 教育訓練	同じ職務の遂行に必要な訓練を提供しているか。その他の訓練も就業実態に応じ検討しているか
□ 説明・明示	説明できる資料、窓口、2026年改正後の通知書が整っているか
□ 規程と運用	就業規則・賃金規程・契約・給与計算・現場運用が一致しているか

基本給・賞与は、決定要素を確かめる

基本給を経験で決める場合、その経験が現在の業務とどう関係するかを確認します。成果で決める場合は、本人に求める成果と実際の成果を確認します。勤続で決める部分は、有期契約の更新のたびに勤続年数をリセットしていないかも点検します。

賞与について、同じ業績貢献があるのに貢献に応じた部分を低くしたり、正社員には一律に支給しながらパート・有期は一律不支給にしたりする取扱いは、ガイドラインで問題となる例として示されています。

退職手当を含め、「基本給が高いから他の待遇差はすべて問題ない」とは判断できません。個々の待遇が原則です。ただし、賞与・退職手当の目的に対応する他待遇を、労使交渉を経て設定した等の事情が、判断で考慮される場合があります。単なる賃金総額の比較とは分けて確認します。根拠：ガイドライン・第3の1～3、公式Q&A・問1-9

手当は、その支給目的に関係する事情を確認する

通勤手当は通勤費用、役職手当は役職内容、特殊作業手当は危険度・作業環境など、項目によって判断の軸が異なります。「正社員には転勤がある」という事情が、すべての手当の不支給理由になるわけではありません。

2026年改正では、無事故手当、家族手当、住宅手当等の記載が追加されました。例えば転居を伴う配置変更に応じて支給する住宅手当なら、同じ転居を伴う配置変更があるパート・有期への取扱いを確認します。家族手当では、契約更新を繰り返す等、相応に継続的な勤務が見込まれるかも確認事項です。根拠：ガイドライン・第3の4

福利厚生・休暇・教育訓練も点検する

正社員に利用機会を与えている給食施設・休憩室・更衣室は、パート・有期にも利用機会を与える義務があります。その他の施設も、不合理な利用条件の差や、利用の便宜への配慮を確認します。

教育訓練は、同じ職務の遂行に必要なものについて、既に必要な能力がある場合等を除いて実施義務があります。それ以外の訓練は、就業実態に応じた実施の努力義務です。全研修を全員へ同じ内容で実施する義務とは区別してください。根拠：同法11・12条、施行規則4・5条

会社独自の休暇・休職・褒賞にも確認が必要です。ガイドラインに同一の付与等の原則がある待遇でも、勤務時間・日数の違いをどう扱うかは、その性質・目的に照らして検討します。すべての待遇を一律に比例計算したり、逆に必ず同額・同日数にしたりしないでください。根拠：公式Q&A・問1-8

待遇差を質問されたとき、何を説明するか

本人の求めに応じる説明は義務

パート・有期雇用労働者から求めがあったとき、会社は、正社員との待遇差の内容・理由と、法に基づく措置を決める際に考慮した事項を説明しなければなりません。雇入れ時に待遇決定等の措置内容を説明する義務も、別にあります。根拠：同法14条1・2項

本人への説明資料には、比較対象の職務・変更範囲、本人と正社員の待遇内容または実施基準、差の理由、その理由を裏づける事実を整理します。「規程にそう書いてある」という回答だけで終えず、なぜその基準を設け、本人にどう適用したかを説明できるようにします。

例えば、賞与について質問されたときは、次の順番で資料をそろえると整理できます。

1. 賞与の支給目的と算定基準を確認する。
2. 比較対象の正社員と本人の職務、責任、貢献等を確認する。
3. 各基準が実際の支給額にどう反映されたかを確認する。
4. 差を裏づける事実が不足していれば、追加調査・見直しに回す。

実務上の回答例は、「当社の賞与はこの基準で決定しています。比較した職務と責任はこの内容で、ご本人にはこの評価を適用しています。未確認の項目は担当者が調査し、回答予定をお知らせします」という形です。これは説明の組立て例であり、事実がない部分を埋めて読み上げる定型文ではありません。

2026年改正後は、説明方法も整える

改正指針では、資料を活用した口頭説明、または説明すべき事項をすべて記載した分かりやすい資料の交付等による説明が示されています。口頭説明で使用した資料の交付は、望ましい対応です。個人情報等のため交付が難しい場合にも、事後に求めがあれば閲覧できるよう工夫することが求められます。

本人から求めがなくても、契約更新時等に分かりやすい資料を渡すことや、説明を求められる旨を周知することは望ましい対応です。求めに応じる法的な説明義務と、請求前の積極的な情報提供を分けて運用しましょう。根拠：改正雇用管理指針

説明を求めた人への不利益取扱いは禁止

説明を求めたことを理由に、解雇その他の不利益な取扱いをしてはいけません。質問をした人のシフト、契約更新、評価等に不利益を与えるような運用がないか、管理職にも確認します。根拠：同法14条3項

説明できたことだけで、待遇差が適法になるわけではありません。本人がその場で納得したかどうかだけで判断せず、待遇の実態を点検し、必要な改善につなげてください。

派遣労働者の対応は、派遣元・派遣先の役割を分ける

派遣労働者の待遇は、労働者派遣法による別の仕組みです。自社で直接雇う契約社員と、派遣会社が雇って自社で働く派遣労働者を、同じ手順だけで処理しないでください。

派遣には2つの待遇決定方式がある

方式	主な確認対象
派遣先均等・均衡方式	派遣先の通常の労働者との待遇差。職務内容・変更範囲等を待遇ごとに確認
労使協定方式	派遣元が締結する法定要件を満たす労使協定。賃金は同種業務の一般労働者の平均賃金と同等以上であること等が必要

労使協定方式では、公正な評価で賃金を決めることや、職務内容・成果・能力等の向上により賃金が改善される仕組みなども要件になります。協定書があるだけで十分ではなく、要件を満たす協定と、その内容に沿った運用を確認します。

賃金以外の協定対象待遇には、派遣元の通常の労働者との均衡を確認するものがあります。一方、派遣先での業務遂行に必要な教育訓練と、給食施設・休憩室・更衣室は、労使協定の対象から除かれ、派遣先側の対応が必要です。根拠：労働者派遣法30条の3・4、40条

2026年改正では、派遣元の明示と説明も点検する

2026年10月1日以降は、雇入れ時・派遣時の明示事項に、派遣元へ待遇差の内容・理由等の説明を求められる旨が追加されました。雇入れには雇用契約の更新も含みます。労使協定方式でも、派遣時にこの項目の明示が必要です。

求めに応じた説明の主体は派遣元です。派遣先均等・均衡方式では比較対象労働者との待遇差等を、労使協定方式では協定と公正な評価をどう適用したか等を、方式に応じて説明します。説明を求めたことを理由とする不利益取扱いも禁止されています。根拠：同法31条の2、派遣法施行規則

派遣先の人事が確認すること

派遣を受け入れる会社にも役割があります。人事は、次の事項を派遣元と確認しましょう。

• 適用する待遇決定方式が分かっているか。
• 契約締結・更新前に、方式に応じた待遇情報を提供しているか。派遣先均等・均衡方式では比較対象者の選定理由・待遇情報、協定方式では指定の教育訓練・施設の情報が中心になる。
• 業務遂行に必要な教育訓練や、給食施設・休憩室・更衣室の利用機会に対応しているか。
• 派遣元による評価・説明のため、業務遂行状況等の必要な情報提供に協力しているか。
• 公正な待遇を確保できるよう、派遣料金について配慮しているか。

2026年改正では、成果等の評価、本人の希望に応じたフィードバック、教育訓練、就業機会を結び付け、待遇改善につなげる取組も示されています。受入企業は、現場の業務実態を派遣元へ伝える役割を確認してください。根拠：厚労省・派遣改正ポイント、派遣制度概要

点検結果を、評価制度と規程の見直しにつなげる

直接雇用のパート・有期について、改正雇用管理指針は、職務・成果・能力等を公正に評価し、昇給等に反映する賃金決定が望ましいとしています。全員に同じ昇給額を保証する新しい義務ではありません。

中小企業では、共通する仕事の評価項目をそろえ、評価した事実と待遇への反映を記録するところから始められます。雇用区分による研修機会の差で能力を伸ばせない状態がないかも、併せて点検しましょう。根拠：改正雇用管理指針・第2の3

不合理な待遇差は、パート・有期等の待遇改善で解消することが求められます。差をなくすために正社員の賞与や手当を単純に引き下げる対応は、基本的に望ましいとはいえません。不利益変更には、労働契約法に基づく合意や合理性等の確認が別に必要です。根拠：公式Q&A・問1-3

見直しが必要な場合は、対象規程、変更内容、給与計算への影響、必要な意見聴取・届出・周知の手続を整理します。パート・有期の代表者への意見聴取の努力と、労働基準法に基づく就業規則の手続は分けて確認してください。規程変更の進め方は、中小企業の就業規則の作成・見直し入門で確認できます。

まず、質問された待遇を1項目ずつ確認する

待遇差への対応は、すべての制度を一度に作り替えることから始める必要はありません。まずは質問された賞与や手当を起点に、比較対象、制度の目的、本人の実態、差の理由を整理し、関連する待遇にも確認を広げてください。不合理な差が見つかった場合は、予算や準備不足だけを理由に先送りせず、改善に向けた対応を進めます。

判断が難しいときは、直接雇用のパート・有期は都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）、派遣は需給調整事業の担当窓口などへ確認します。厚労省・同一労働同一賃金特集、派遣労働者の特集には、点検資料や相談先が掲載されています。

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